据工人日报报道，在职场中，“三期”（孕期、产期、哺乳期）往往成为女职工劳动争议的高发期。北京市东城区劳动人事争议仲裁院公布了一起女职工权益相关案例。
【案情回顾】
2021年11月8日，齐某某入职了一家人力资源公司，签了一份三年的外包员工合同。名义上她是这家公司的人，实际上被派到家政服务公司做保姆运营专员，每个月拿4200块的底薪，再加上提成。
2024年2月20日，齐某某的女儿出生了。同年底，家里出了事。12月31日，齐某某在公司系统上提交了一个事假申请，想从2025年1月2日休到21日，一共15天。理由写得很详细：公公有病住院，情况严重，婆婆得回老家照顾，而她自己留在北京带孩子，实在顾不过来，只能请假。
她还上传了两份材料：公公的《病危通知书》和女儿的《出生医学证明》。通知书上写着，公公杜某从12月1日起就病情危重了。但齐某某的上司并未批准请假申请。
2025年1月3日，齐某某又提交了一次请假申请，还是没通过。于是齐某某自行休假。
1月6日，公司发来《解除劳动合同通知书》。上面写着：齐某某从1月2日到6日连续旷工3天，根据劳动合同和《员工手册》，公司决定跟她解除劳动关系。
齐某某认为，自己请假的理由实实在在，材料也给得齐全，公司不仅不批，还拿旷工当理由把她开除，这并不合理。
于是，她申请了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42792.1元。
【裁决结果】
仲裁委员会裁决支持了齐某某的请求。
【案例评析】
从齐某某提供的《病危通知书》和《出生医学证明》可以看出，齐某某请假，事出有因，其幼女未满周岁，因公公病重，婆婆回老家照顾，致其家中无人协助照护幼女，其本人请假照护，既是人之常情，也是其作为母亲履行法定抚养义务的体现。此情形下，若公司不批准假期，则事假制度形同虚设。
但本案中，公司不仅不予准假，还以旷工为由将齐某某解除，显然缺乏对员工的人文关怀，违背法律精神，也不符合善良风俗。基于此，仲裁委认为，某人力资源公司与齐某某解除劳动关系，构成违法解除。
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